Se s’uniformassero le sensazioni che nell’arco di dieci minuti ci stringono, potremmo, per lo meno, cominciare a intendere le cose, compreso il diritto, in una direzione non certo ferma, ma almeno uni direzionale, tenendo conto che ogni cosa si possa trasformare sia in arma di difesa, che d’attacco.

Sì ascoltino, dunque, Holy Holy di Geordie Greep, per l’introduzione e The Tinker di Maruja, come livellatori di pensieri.

I licenziamenti nel settore privato

Nel tentativo presuntuoso di voler spiegare la disciplina dei licenziamenti nel settore privato in modo non terribilmente noioso, v’è da pensare che il diritto diventi interessante solo se lo si allaccia alla concretezza che il singolo lettore, studente, giurista, vive nella sua quotidianità.

Immaginatevi al lavoro se siete lavoratori, sognatevi occupati se ancora non lo siete. Ripercorrere la storia dei licenziamenti è, qui, superfluo. Certamente si deve però affermare che il diritto del lavoro sia, tra i molti, il più sensibile alla storia, se per questa s’intende l’insieme di lotte, scontri, pretese, inchini.

La configurazione attuale della disciplina dei licenziamenti rispecchia l’epoca nettamente contraria a quel principio del “Favor praestatoris” (a favore del prestatore di lavoro) che dalla legge 604/1966 si andò diramando nella maggior parte degli istituti giuridici del diritto del lavoro, culminando nel famoso articolo 18 della legge 300/1970 (Statuto dei Lavoratori), a seguito di lunghe ed aspre lotte operaie e sindacali.

Ad oggi, dopo drastiche riforme, chiamate, per semplificare, “Legge Fornero” e “Jobs Act”, i diritti dei prestatori di lavoro subordinato ex art. 2094 cc., sono fortemente erosi. Un lavoratore subordinato, salvo eccezioni riguardanti categorie particolari (dirigenti, lavoratori in prova, apprendisti, lavoratori domestici, lavoratori del settore sportivo, per i quali vige ancora l’art. 2118, licenziamento ad nutum, che significa ”Con il solo cenno del capo”, quindi senza motivazione, non Da nudo!), può essere licenziato, dal 1966, solamente per uno tra questi motivi specifici: giusta causa; giustificato motivo soggettivo; giustificato motivo oggettivo.

Possibili “motivazioni” di licenziamento

Il primo, unico di genesi codicistica (2119 cc), ricopre sia l’area del licenziamento disciplinare (licenziamento per un gravissimo inadempimento, talmente grave da non poter permettere la continuazione del rapporto lavorativo neppure nei termini del preavviso), che quella, più grigia e sfumata, della insanabile mancanza di fiducia dovuta a un comportamento extra lavorativo. Utile, in quest’ultimo caso, risulta l’esempio dell’autista di autobus scoperto ubriaco, più volte, alla guida della sua automobile. Pur non essendo un inadempimento contrattuale (l’autista era in ferie), certamente questo può far venire meno in modo totale, irreparabile, la fiducia del datore di lavoro nei confronti del lavoratore.

l giustificati motivi soggettivi e oggettivi, introdotti nel 1966, sono di più facile inquadramento:il primo è il notevole inadempimento; la causa del secondo è, invece, da ricercarsi in ragioni legate all’attività produttiva, all’organizzazione oggettiva del lavoro e al funzionamento dell’azienda.

Nel momento in cui si viene licenziati, o si vuole licenziare, si deve, perciò, in principio, incanalare concettualmente il licenziamento in una di queste tre categorie.

Il licenziamento illegittimo

Il licenziamento illegittimo dà luogo alla reintegrazione del lavoratore, oltre al pagamento di un’indennità variabile, in caso di non veridicità del fatto, di licenziamento orale, di licenziamento discriminatorio ex art. 15 legge 300/1970 e di licenziamento illecito/ritorsivo.

Nel caso in cui, invece, il licenziamento non sia frutto di mera invenzione datoriale, ma in ogni caso sproporzionato, esagerato, in questo senso “ingiusto”, sia la legge Fornero, che il Jobs Act, poi leggermente corretti dalla giurisprudenza, hanno intrapreso la strada della tutela meramente risarcitoria, con la condanna, inflitta dal giudice, al pagamento di un’importante indennità variabile, sovvertendo l’oramai ricordo, piacevole per alcuni, sgradevole per altri, dell’originale art. 18 dello Statuto dei Lavoratori, che garantiva in ogni caso, oltre ad una tutela economica, anche quella del ripristino della situazione precedente all’illegittimo licenziamento, in una visione sì giustificata dal preciso periodo storico, ma indubbiamente più ancorata agli articoli 2, 35, 36 della Costituzione, stelle polari di un ordinamento che veda il diritto del lavoro come il diritto di attuazione costituzionale per eccellenza.

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• Articolo di: Il giurista maledetto
• Correzione bozze: Stefano Santoro
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